文/曾勋、张瀚心
工作日上午9点，某省机关某科室准时出现一张熟面孔，他是今年57岁的处级调研员老张。他落座工位，第一件事是清洗白瓷茶杯，然后泡上一壶浓茶。接下来的两个小时，是浏览新闻、刷手机短视频，不时还对热点时政“指点江山”。11点整，他起身下楼，当天同事在办公室再也看不见他的人影。
后来科室来了一名年轻的新主任，在一次周例会上，新主任颇有意味地说，“咱们科室的老同志经验丰富，平时如果手头没事，也可以多带带新人，把咱们部门的优良传统传下去。”新主任目光扫过老张，语气客气，意图明显。但之后，老张依然我行我素，每天11点准时消失。奇怪的是，科室里的其他人对这种“公然脱岗”视而不见，连最计较工作量分配的一名同事对此也一声不吭。大家似乎都觉得，临近退休了，就该这么“逍遥”。
近年来，廉政瞭望记者在采访中了解到，个别“逍遥”干部，领导交办的工作推脱不干，长期脱岗，甚至视纪律为无物。这些“逍遥”干部是怎么产生的，到底该怎么管？
“逍遥”干部侵蚀基层治理效能
《半月谈》杂志曾发文称，基层存在个别“‘我不会’干部”。第一种是由于自己本领局限，是“真不会”。第二种是“不愿会”，遇到棘手工作，一句“我不会”就躲进避风港，落个轻松自在；还有的以“我不会”为借口，整天无所事事，甚至还要“点评”其他同志工作中的得失，成为只想领工资不想干活或者少干活的“白饭干部”。
“我不会”之所以能成为个别干部“逍遥”的底气，说到底，还是因为个别机关、部门纪律涣散，讲究“内外有别”“新老有别”。对年轻干部，考勤打卡、绩效考核抓得紧之又紧；可对那些临近退休、资历老或背景深的“逍遥”干部，纪律往往成了摆设。
一来领导怕得罪人，二来同事怕惹麻烦，于是，个别单位形成一种“选择性失明”的默契。在这种氛围下，“不会”不再是能力缺陷，而成了免责的策略。“逍遥”干部只要摆出一副“我不会”的姿态，繁重的任务自然绕道而行，棘手的问题自有他人接盘。
久而久之，单位或部门的纪律严肃性被消解，还可能导致基层政治生态恶化和作风涣散。到头来，兴许能干的人也不想干了。中央党校（国家行政学院）教授、博士生导师汪玉凯认为，“我不会”是不作为的一种非常重要的表现形式，是一种惰政，“我不会”影响着想干事、能干事干部队伍的积极性。
“逍遥”干部不想干、不能干的事，自然就落到想干、能干的人头上。
“如果是分内的加班，我责无旁贷。关键是我们科室的分管领导为了在组织部面前留个好印象，就把他们的工作接过来给我做。这一数就是几百个数据。我还要准备第二天的调研资料，哪有时间干这个？”某区市场监管局干部向记者无奈地表示。
在一些基层单位，工作任务往往具有突发性、综合性的特点，如对接协调、服务保障这一类“隐形劳动”，通常难以直接量化。当评价体系无法准确回应工作量与贡献程度，出现“干多干少一个样”的情况便是必然。
一名基层干部表示，自己干活快、质量好，反而成了领导随意加活的理由，连生病请假都要被问“活谁来干”。他感慨，一开始只是想多展示自己，做事很积极。后来发现，只要一开始接活，活就会源源不断，而身边磨洋工的“逍遥”干部，分内事做不好领导也会把他们的任务甩给能干的人干。这样一来，单位有的同事就形成了“多干”吃亏“少干”获利的价值观，干事创业的积极性受到影响，基层治理效能可能因此而受到侵蚀。
建章立制，消除“不敢管”“不好管”的顾虑
面对“逍遥”干部，不少领导干部向记者表示，并非不想管，而是“不敢管”“不好管”。某镇党委书记告诉记者，“乡镇上一些所的负责人就只有一两人，大都是临近退休的老同志，有的还是‘关系户’，人家甩担子，最后烂摊子还是我收拾。”越来越多的治理实践证明，不管是在单位、部门、企业还是基层治理中，“逍遥”干部都不是铁板一块，关键在于找到破局点。
近年来，四川省依据中央《推进领导干部能上能下规定》，结合本地实际制定并修订了《四川省推进领导干部能上能下实施细则》。一旦干部被认定为不适宜担任现职，将采取平职调整、转任职级、免职或降职等方式进行组织调整 。
一些地方和部门不断完善干部激励机制，从岗位、帮带、考核、激励等方面出新招，让老干部积极担当。
曾获得过“全国纪检监察系统先进集体”的富顺县纪委监委，创新“师徒结对”“轮值主持”“实景模拟课堂”等载体，深化“全员办案”“上挂下派”“跟班学习”等机制，解决基层纪检监察干部实战经验不够、纪法运用不熟练等问题，旨在打造高素质专业化的纪检监察队伍。“年轻干部提速成长，离不开老同志倾囊相授、悉心引路。”富顺县纪委监委相关负责人表示，“我们的老同志充分发挥传帮带作用，带领年轻干部投身监督检查、案件查办一线。面对各项任务，他们始终主动担当、冲锋在前，履职劲头十足。”
还有的地方和部门，把考场从会议室搬到工作现场，让干部在急难险重任务中接受检验、脱颖而出。这样的考核模式，自然让“逍遥”干部无法再“混”下去。
在凉山州会东县，“以实干论英雄、凭实绩用干部”已然成为干部队伍建设的重要观念。《会东县激励基层干部担当作为干事创业若干举措（试行）》中明确提及，注重在乡村振兴、重大项目、防灾减灾、水电移民等重点工作一线发现、识别和使用干部，切实将有限岗位资源向一线实绩突出干部倾斜；根据重点工作完成情况，坚持年度考核优秀比例向乡镇（街道）倾斜。
“从‘20条措施’实施以来，累计提拔使用乡镇（街道）优秀干部107人，将表现优秀的5名乡镇（街道）党委（党工委）书记优先推荐到县级部门担任‘一把手’，12名优秀乡镇（街道）副职提任党政正职。”会东县委组织部陈悦天介绍，会东县有很多干部因在重点工作一线表现突出被提拔使用或优先晋升职级，其中已优先晋升12名在急难险重任务中担当作为、实绩突出的基层干部。
不管是机关单位还是企业，把干部职工放到最需要的地方去，把真正的实干者识别出来，都是一道考题。树立干事创业的正导向，建立相应的机制让能者上庸者下，就显得尤为重要。
宜宾发展产城投资有限公司（以下简称“产城公司”）近年来围绕激发干部职工工作活力，探索建立了更加科学的岗位评价和激励机制。
“最直观的感受是，整个公司干事创业的活力都被调动起来了。”产城公司党群工作部部长徐阳对记者表示，全员竞聘让队伍活了起来。她举例说，公司一位副部长通过竞聘走上核心部门领导岗位后，带领团队在具身智能、机器人、大数据等新兴产业上作出了突出贡献，在年度考核中位列中层副职第一名，还得到了区政府的专题宣传。
“责任清晰，评价才有依据。”徐阳介绍，岗位责任书的明确，让过去一些难以界定的工作内容变得更具体，干部职工的履职情况也得到了更加客观和可量化的评价标准，“一切工作的出发点，就是为了让干部职工的努力被看见。
编辑：金艳
责任编辑：余凤
编审：张宏彦
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